¡Ay, pata! Quién lo diría, ¿verdad? Resulta que la chavala de la Generación Z no anda con esas de andar mandando jefes ni llenándose la boca diciendo que van a llegar a ser directores ejecutivos. Parece mentira, porque nosotros, los de antes, nos moríamos por tener ese título en la tarjeta y la firma ‘importante’ en el correo electrónico. Pero bueno, las cosas cambian, diay.
Durante años, subir en la escalera corporativa era como el Santo Grial del éxito. Baby Boomers y hasta algunos de la Generación X estaban convencidos de que llegar a ser jefe era la meta final. Pero ahora, parece que los jóvenes tienen otras prioridades, y esas prioridades no incluyen pasarse madrugadores y hasta la noche trabajando, agobiados de estrés. Según estudios de Deloitte, apenas el 6% de la Generación Z dice que su sueño es llegar a un puesto de liderazgo… ¡qué carga!
Y no es que le tengan miedo al compromiso, chunches. Lo que les da cosita es la idea de sacrificar su calidad de vida, su salud mental y su tiempo libre por un título que, para ellos, no representa necesariamente la felicidad. Han visto a sus papás y abuelos agotados, siempre corriendo detrás de metas laborales inalcanzables, y no quieren caer en la misma vaina. Se han dado cuenta, y bien, de que haberle metido duro al brete no siempre significa tener una vida plena y satisfactoria.
Este fenómeno, que llaman ‘quiet ambition’, o ambición silenciosa, es lo que explica por qué muchos prefieren quedarse en roles donde puedan aportar desde su talento sin tener que llevarse el peso del mundo entero sobre sus hombros. No les importa tanto ser reconocidos por su posición, sino por el impacto positivo que generan en su trabajo y en la sociedad. Pura verdad, mae.
Ahora, si hablamos de los negocios familiares, el asunto se pone aún más interesante. Imagínate, asumir el negocio de tus padres, cargar con todas las expectativas y sentir la presión de no decepcionarlos. Muchos herederos prefieren alejarse de esa responsabilidad y buscar su propio camino, aunque eso signifique dejar atrás un legado importante. Después de todo, cada quien tiene su propia visión del éxito, ¿no?
Y ahí entra la cuestión de los valores. Los fundadores suelen asociar el liderazgo con el poder, el estatus y la permanencia. Mientras tanto, los jóvenes buscan trabajos con propósito, donde sientan que están haciendo una diferencia en el mundo. Un título de gerente sin significado, sin conexión con sus principios, se les queda pequeño, diay. No busquen el poder por el poder, busquen cómo hacer un aporte genuino.
Expertos como Ricardo Dalbosco explican que esta generación ha crecido en un mundo hiperconectado, con acceso ilimitado a la información. Eso les permite cuestionar todo, analizarlo desde diferentes perspectivas y desafiar los modelos tradicionales. Ya no aceptan las cosas tal cual son; quieren entenderlas, transformarlas y construir un futuro mejor. Y eso implica repensar el concepto mismo de liderazgo, paché.
Entonces, la pregunta que nos queda es esta: ¿Deberían las empresas cambiar su enfoque y empezar a valorar otros tipos de habilidades y motivaciones, o seguir insistiendo en el modelo tradicional de liderazgo? ¿Será que estamos frente a una revolución generacional que obligará a las empresas a reinventarse para atraer y retener a los nuevos talentos? ¿Ustedes creen que la vieja guardia está dispuesta a ceder terreno y aceptar que hay otras formas de ser exitoso, más allá de tener una oficina grande y un título pomposo?
Durante años, subir en la escalera corporativa era como el Santo Grial del éxito. Baby Boomers y hasta algunos de la Generación X estaban convencidos de que llegar a ser jefe era la meta final. Pero ahora, parece que los jóvenes tienen otras prioridades, y esas prioridades no incluyen pasarse madrugadores y hasta la noche trabajando, agobiados de estrés. Según estudios de Deloitte, apenas el 6% de la Generación Z dice que su sueño es llegar a un puesto de liderazgo… ¡qué carga!
Y no es que le tengan miedo al compromiso, chunches. Lo que les da cosita es la idea de sacrificar su calidad de vida, su salud mental y su tiempo libre por un título que, para ellos, no representa necesariamente la felicidad. Han visto a sus papás y abuelos agotados, siempre corriendo detrás de metas laborales inalcanzables, y no quieren caer en la misma vaina. Se han dado cuenta, y bien, de que haberle metido duro al brete no siempre significa tener una vida plena y satisfactoria.
Este fenómeno, que llaman ‘quiet ambition’, o ambición silenciosa, es lo que explica por qué muchos prefieren quedarse en roles donde puedan aportar desde su talento sin tener que llevarse el peso del mundo entero sobre sus hombros. No les importa tanto ser reconocidos por su posición, sino por el impacto positivo que generan en su trabajo y en la sociedad. Pura verdad, mae.
Ahora, si hablamos de los negocios familiares, el asunto se pone aún más interesante. Imagínate, asumir el negocio de tus padres, cargar con todas las expectativas y sentir la presión de no decepcionarlos. Muchos herederos prefieren alejarse de esa responsabilidad y buscar su propio camino, aunque eso signifique dejar atrás un legado importante. Después de todo, cada quien tiene su propia visión del éxito, ¿no?
Y ahí entra la cuestión de los valores. Los fundadores suelen asociar el liderazgo con el poder, el estatus y la permanencia. Mientras tanto, los jóvenes buscan trabajos con propósito, donde sientan que están haciendo una diferencia en el mundo. Un título de gerente sin significado, sin conexión con sus principios, se les queda pequeño, diay. No busquen el poder por el poder, busquen cómo hacer un aporte genuino.
Expertos como Ricardo Dalbosco explican que esta generación ha crecido en un mundo hiperconectado, con acceso ilimitado a la información. Eso les permite cuestionar todo, analizarlo desde diferentes perspectivas y desafiar los modelos tradicionales. Ya no aceptan las cosas tal cual son; quieren entenderlas, transformarlas y construir un futuro mejor. Y eso implica repensar el concepto mismo de liderazgo, paché.
Entonces, la pregunta que nos queda es esta: ¿Deberían las empresas cambiar su enfoque y empezar a valorar otros tipos de habilidades y motivaciones, o seguir insistiendo en el modelo tradicional de liderazgo? ¿Será que estamos frente a una revolución generacional que obligará a las empresas a reinventarse para atraer y retener a los nuevos talentos? ¿Ustedes creen que la vieja guardia está dispuesta a ceder terreno y aceptar que hay otras formas de ser exitoso, más allá de tener una oficina grande y un título pomposo?
